English
DeutschRozdíl v odměňování mezi muži a ženami, tzv. gender pay gap, je tématem, kterému se dlouhodobě věnují nejen orgány Evropské unie, ale i české vnitrostátní orgány. Delší dobu tak činily často na neformální úrovni, kdy byla vydávána různá doporučení, vyhotovená na základě statistik a výzkumných zpráv. To se však změnilo ve druhé polovině tohoto roku, kdy byla schválena směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. 5. 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím odměňování a mechanismů prosazování.
V Evropské unii, a tedy i v České republice, již delší dobu platí princip rovného odměňování, kdy za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší zaměstnancům stejná mzda. Navzdory tomu stále přetrvávají značné rozdíly při odměňování mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Dle statistik Evropské unie byl rozdíl v odměňování v průměru za celou EU 12,7 %, přičemž v Česku se rozdíl vyšplhal až na 15 %. Citovaná směrnice by měla napomoci tomu, aby došlo (ideálně) k odstranění rozdílu mezi odměnami obou pohlaví, a to prostřednictvím různých nástrojů.
Směrnici by měly členské státy implementovat do svých právních řádů do 7. 6. 2026. Jejím obsahem jsou především různé povinnosti pro zaměstnavatele, přičemž více povinností budou mít větší zaměstnavatelé. Z těch nejvýznamnějších povinností lze zmínit tyto:
a) Podávat informace o počáteční výši mzdy, příp. jejím rozpětí, uchazečům o zaměstnání ještě před pracovním pohovorem
Tuto povinnost již někteří zaměstnavatelé plní, například informováním o mzdových podmínkách v inzerátech, nicméně do budoucna bude nutností tuto informaci uvést v inzerátu či jiným vhodným způsobem ji uchazeči o zaměstnání poskytnout ještě před pracovním pohovorem.
b) Na vyžádání zaměstnance mu poskytnout písemnou informaci o úrovni jeho mzdy a o průměrných mzdách srovnatelných zaměstnanců
V této souvislosti se naskýtá zajímavá otázka ohledně ochrany osobních údajů v případě, že by srovnatelných zaměstnanců bylo málo (či pouze jeden). Odpověď na tuto otázku směrnice neposkytuje. Lze se nicméně domnívat, že by v takovém případě převážila ochrana soukromí srovnatelného zaměstnance, pokud by byl jen jeden.
c) Nesjednávat se zaměstnanci doložky mlčenlivosti ohledně výše mzdy
Na tomto místě je vhodné podotknout, že již nyní převažuje názor, že takovéto doložky nejsou vymahatelné. Nebude se tedy jednat o významnou novinku, ale toliko o výslovné zakotvení tohoto pravidla.
d) Zjišťovat rozdíly v odměňování mužů a žen a tyto informace sdělovat zástupcům zaměstnanců a příslušným orgánům
Tato povinnost se týká pouze větších zaměstnavatelů, tj. zaměstnavatelů s více než 100 zaměstnanci. Zaměstnavatelé s více než 250 zaměstnanci budou muset od 7. 6. 2027 připravovat příslušné zprávy každý rok, zaměstnavatelé zaměstnávající 150 až 249 zaměstnanců budou mít povinnost připravovat příslušné zprávy také od 7. 6. 2027, avšak pouze jednou za tři roky, a zaměstnavatelů se 100 až 149 zaměstnanci se povinnost připravovat příslušné zprávy bude týkat až od 7. 6. 2031, a to rovněž jednou za tři roky.
e) Informovat zástupce zaměstnanců o úrovni mezd
I tato povinnost se bude týkat taktéž pouze větších zaměstnavatelů, tj. zaměstnavatelů s více než 100 zaměstnanci.
f) V případě nerovného odměňování poskytnout zaměstnanci plnou náhradu, vyrovnání, případně prokázat, že k diskriminaci nedošlo
Tato povinnost také nepřináší žádné změny, neboť jak již bylo zmíněno, právo na rovné odměňování má zaměstnanec dle českého právního řádu již nyní.
Zda je zaměstnanec nerovně odměňován, se posuzuje v kontextu srovnatelného zaměstnance. Posuzování srovnatelných zaměstnanců se již nebude omezovat pouze na případy, kdy muži a ženy pracují pro stejného zaměstnavatele. Nově se toto posouzení rozšíří i na situace, kdy jediný zdroj stanovuje podmínky odměňování. Jednalo by se například o odměňování určené právními předpisy nebo kolektivní smlouvou platnou pro více zaměstnavatelů. Domníváme se však, že tato pravidla by se neměla týkat nadnárodních koncernů, tudíž by neměla vést k posuzování mzdových podmínek např. napříč členy koncernů, tedy napříč různými právnickými osobami nacházejícími se v různých státech, které jsou součástí téhož podnikatelského seskupení.
Gender pay gap je problematickým jevem, jehož existence nikomu neprospívá a který není snadné odstranit. Nová směrnice a v ní zakotvené nástroje by měly alespoň přispět ke snížení gender pay gapu, a to mimo jiné vyšší průhledností odměňování a informovaností zaměstnanců, byť na úkor nárůstu povinností na straně zaměstnavatelů, a to zejména těch větších.
Vláda v souvislosti s touto směrnicí, respektive s její přípravou, v prosinci minulého roku nechala sepsat tzv. Akční plán rovného odměňování žen a mužů 2023–2026, ve kterém se poprvé zavázala řešit otázku gender pay gapu v samostatném materiálu. Tento plán, který vychází ze Strategie rovnosti žen a mužů na léta 2021–2030, byl vypracován Ministerstvem práce a sociálních věcí ve spolupráci s Odborem rovnosti žen a mužů Úřadu vlády a obsahuje konkrétní opatření zaměřená na odstranění současných nerovností ve mzdách mezi pohlavími.
Představené nové povinnosti jsou zatím ještě v poměrně vzdálené budoucnosti, nicméně je vhodné o nich informovat co nejdříve. Důvodem pro předem uvedené je i skutečnost, že některá témata, kterým se směrnice věnuje a mezi které patří např. doložky mlčenlivosti o výši mzdy zaměstnance, jsou častým předmětem diskuzí a polemik. S ohledem na to by směrnice mohla již nyní představovat výkladovou pomůcku (svědčící ve prospěch zaměstnance), pokud by mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem došlo k případnému sporu např. o dodržování zmíněné doložky mlčenlivosti o výši mzdy zaměstnance.
Váš tým LTA